El cuadro “Saturno devorando a su hijo”, de Francisco de Goya, retrata con brutal intensidad el mito romano del dios que, temiendo ser destronado, decide devorar a su propio hijo. Más allá del simbolismo mitológico, esta imagen encierra una poderosa metáfora psicológica sobre el miedo al relevo generacional, la inseguridad frente al talento emergente y el ejercicio del poder basado en la desconfianza. Hoy, esta alegoría cobra nueva vida en el mundo del trabajo y, en particular, en ciertos estilos de supervisión que terminan por neutralizar o devorar a quienes deberían nutrir y formar.
En muchas organizaciones aún prevalece una forma de dirección jerárquica marcada por el control excesivo, la microgestión, el castigo simbólico y la invisibilización del mérito. Supervisores que, como Saturno, temen ser superados o cuestionados, ejercen una autoridad que no construye, sino que anula. Temen la creatividad, rechazan el pensamiento crítico y ven la autonomía como amenaza, no como oportunidad. Desde la Psicología Organizacional sabemos que el liderazgo saludable no se basa en el miedo, sino en la confianza y en la creación de entornos seguros psicológicamente. Tal como expone Amy Edmondson (1999) en su trabajo sobre psychological safety, cuando las personas sienten que pueden hablar, proponer y equivocarse sin temor a represalias, la innovación y el compromiso florecen. Lo contrario un entorno de vigilancia constante y juicios sumarios produce trabajadores retraídos, complacientes y emocionalmente agotados.
La metáfora de Saturno también es útil para comprender la paradoja de muchos liderazgos institucionales desean resultados extraordinarios, pero inhiben el pensamiento extraordinario. Anhelan equipos comprometidos, pero no permiten espacio para el crecimiento emocional y profesional de sus miembros. En vez de actuar como mentores, se convierten en obstáculos. Así, la supervisión pierde su carácter formativo y se vuelve meramente correctiva, incluso punitiva. Desde la Psicología del Desarrollo, Erik Erikson describía la etapa de la generatividad como la capacidad del adulto maduro para guiar a la próxima generación. Cuando este proceso se interrumpe por el miedo, el narcisismo o la carencia de habilidades relacionales, lo que emerge es la estancación, que se expresa en la incapacidad de ceder espacio, escuchar y permitir que otros brillen.
En lugar de devorar el potencial ajeno, urge que las estructuras de supervisión en nuestros espacios laborales sean espacios de creación, validación y orientación. Líderes capaces de trascender el miedo y abrazar la mentoría, entendiendo que su mayor legado no es su permanencia, sino la calidad del futuro que ayudaron a construir. No podemos permitir que los Saturnos modernos continúen devorando generaciones de talentos por miedo a perder el poder. Necesitamos líderes que nutran, no que destruyan. Supervisores que siembren, no que arranquen. Porque al final, como nos enseñan la Psicología y la historia, nadie puede liderar verdaderamente si no está dispuesto a ser superado.
Ante este panorama, es imperativo transitar hacia modelos de supervisión más humanos, colaborativos y emocionalmente inteligentes. Propongo tres acciones concretas, primero, capacitar a los supervisores en liderazgo consciente y gestión emocional, de modo que puedan reconocer sus temores y transformarlos en oportunidades de crecimiento colectivo. Segundo, institucionalizar espacios de retroalimentación bidireccional que permitan a los(as)(es) empleados evaluar también a sus líderes, fomentando una cultura de corresponsabilidad. Tercero, promover políticas organizacionales que valoren el desarrollo profesional continuo, donde la mentoría y el acompañamiento sustituyan la vigilancia y el castigo. Solo así podremos pasar de una supervisión devoradora a una verdaderamente generativa digna de ser exhibida como una majestuosa obra de humanidad y trascendencia.
