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Por: Luis Ibrahyn Casiano / Especialista en Psicología Industrial Organizacional
En el entramado organizacional contemporáneo, el éxito no depende exclusivamente de los recursos materiales o tecnológicos, sino de una estructura humana y psicológicamente funcional. Desde la Psicología Industrial-Organizacional (PIO), se observa con preocupación cómo los desajustes entre los roles asignados, los mandatos institucionales y las oportunidades percibidas generan climas laborales disfuncionales, disminución del compromiso organizacional y una alta rotación de talento (Robbins & Judge, 2022). Un primer elemento crítico en estos desfasajes es la ambigüedad de rol. Cuando las personas no tienen claro qué se espera de ellas o reciben mensajes contradictorios sobre sus funciones, se incrementa significativamente el estrés laboral, la insatisfacción y la intención de abandono. Los roles organizacionales mal definidos también generan fricción entre equipos, ya que se superponen tareas, se duplican esfuerzos o se produce una peligrosa parálisis por falta de decisión. La literatura empírica lo ha demostrado: la ambigüedad y el conflicto de rol están directamente relacionados con bajos niveles de desempeño y bienestar (Tubre & Collins, 2000).
En segundo lugar, el mandato organizacional entendido como la misión, visión y propósito estratégico de una entidad suele estar desconectado de la realidad cotidiana de los equipos. A menudo, las declaraciones institucionales quedan enmarcadas en carteles o páginas web, pero sin traducirse en objetivos operativos claros. Esta desconexión genera un vacío en la toma de decisiones, debilitando el sentido de pertenencia y la percepción de contribución individual. Según Schein (2017), una cultura organizacional coherente debe transmitir valores alineados con comportamientos observables. Cuando esto no ocurre, se produce una disonancia cultural que debilita el compromiso y empuja a los trabajadores hacia la apatía o la resistencia pasiva.
El tercer eje es el de las oportunidades reales de desarrollo y crecimiento. Organizaciones que promueven una meritocracia basada más en redes de poder que en logros objetivos terminan erosionando la motivación y el sentido de justicia interna. Deci y Ryan (2000), desde la teoría de la autodeterminación, sostienen que la competencia, la autonomía y la relación son necesidades psicológicas básicas. Cuando las oportunidades se asignan de forma arbitraria o poco transparente, se rompe este equilibrio, afectando la motivación intrínseca y generando descontento. Esto tiene un impacto directo en los indicadores organizacionales: productividad, innovación, retención de talento y reputación corporativa.
Desde la PIO, estas dinámicas pueden ser prevenidas y corregidas a través de mecanismos científicos y éticos de análisis. Por ejemplo, el análisis funcional de puestos permite redefinir roles y establecer competencias claras; los sistemas de feedback 360° ofrecen retroalimentación más completa y multifuente; y las auditorías culturales permiten detectar incongruencias entre lo que la organización dice valorar y lo que realmente refuerza (Schneider, Ehrhart & Macey, 2013). La inversión en liderazgo transformacional también ha demostrado ser efectiva: líderes que inspiran, comunican con claridad, promueven la participación y reconocen el esfuerzo generan culturas organizacionales más resilientes y adaptativas (Bass & Riggio, 2006). Sin embargo, no basta con herramientas técnicas. Se requiere voluntad institucional para revisar estructuras jerárquicas rígidas, cuestionar prácticas normalizadas de exclusión y promover una cultura donde la comunicación abierta y el sentido compartido sean ejes rectores. Como lo plantea Hackman (2002), una organización saludable no es aquella que evita los conflictos, sino la que es capaz de gestionarlos con madurez y visión.
Sin dudas, la desalineación organizacional entre roles, mandatos y oportunidades es un fenómeno multifactorial que tiene costos psicológicos y económicos. Implica pérdidas en productividad, desgaste emocional, climas laborales tóxicos y disminución del compromiso. La Psicología Industrial-Organizacional aporta una mirada integral para entender y transformar estas realidades, recordándonos que toda estrategia de crecimiento sostenible comienza por cuidar el entramado humano que la sostiene. En tiempos de cambio, invertir en claridad estructural, coherencia cultural y desarrollo humano no es un lujo, sino una urgencia.