En el mundo del trabajo circulan frases populares que, aunque coloquiales, describen con sorprendente precisión fenómenos profundamente humanos. Una de ellas afirma: “Suelta al perro y verás hasta dónde es capaz de correr.” Aunque su origen no es académico, la metáfora ofrece un marco provocador para reflexionar sobre un problema recurrente en las organizaciones, el surgimiento del pseudo liderazgo, un tipo de ejercicio de autoridad que responde más a los apetitos personales que a las necesidades colectivas. Desde la Psicología Industrial/Organizacional, este fenómeno revela cómo la ausencia de criterios rigurosos para otorgar responsabilidades puede convertir la estructura laboral en un escenario donde se confunde el impulso con la competencia.
Muchas organizaciones, al precipitar la entrega de poder o visibilidad a personas sin madurez emocional ni ética profesional, terminan liberando impulsos descontrolados que se disfrazan de iniciativa. El resultado es un liderazgo aparente, no genuino; un movimiento frenético, no estratégico. Dicho de forma más directa, cuando se otorga autoridad sin evaluar la preparación real, se suelta a alguien que correrá por impulso, no por dirección. Es común observar que algunas personas, al recibir una nueva posición, un reconocimiento o un grado mínimo de poder, adoptan conductas expansivas que no necesariamente reflejan liderazgo, sino hambre. Hambre de validación, de protagonismo, de influencia o, en ocasiones, de compensar estructuras internas que nada tienen que ver con la misión institucional. Este tipo de motivación, basada en deseos personales, puede traducirse en entusiasmo superficial, iniciativas improvisadas y un afán por ocupar espacios que no siempre aportan al bien común. La Psicología Industrial/Organizacional ha documentado ampliamente cómo la motivación sin regulación puede derivar en estilos de liderazgo disfuncionales, particularmente cuando proviene de necesidades psicológicas no resueltas.
En estos casos, la metáfora resulta evidente, la persona corre. Corre rápido, corre sin pausa, corre para ser vista; pero correr no equivale a avanzar. Desde una mirada organizacional, el pseudo líder se caracteriza por producir más ruido que resultados. Se involucra en múltiples conversaciones, propone ideas apresuradas, invade procesos ya establecidos o intenta posicionarse como pieza clave sin considerar la coherencia estratégica. Esta carrera, aunque aparenta dinamismo, es una manifestación clara de la desconexión entre la persona y los objetivos reales del equipo. El verdadero riesgo emerge cuando la estructura institucional carece de filtros que limiten, acompañen o regulen este tipo de comportamientos. Sin mecanismos de evaluación, comunicación clara o supervisión efectiva, la organización termina legitimando el impulso como si fuera liderazgo. Peor aún, puede llegar a premiarlo. En esas condiciones, el pseudo líder interpreta la ausencia de límites como una autorización para expandir su influencia, consolidando una dinámica en la que su apetito personal se impone sobre el bienestar colectivo. De este modo, se distorsiona el clima laboral, se generan tensiones innecesarias y se dificulta la toma de decisiones fundamentadas.
Por el contrario, el liderazgo auténtico surge desde otro lugar. No depende de correr, sino de caminar con propósito. No se alimenta de impulsos personales, sino de competencias desarrolladas a través de la experiencia, la introspección y el compromiso ético. El líder genuino reconoce la responsabilidad que implica influir sobre otros y entiende que la autoridad no es un escenario para la exhibición, sino un canal para facilitar procesos que sostengan el bienestar y la productividad. Este tipo de liderazgo se asocia con la inteligencia emocional, la capacidad de autogestión y la integración de valores institucionales en la práctica diaria.
Ante este contraste, la metáfora inicial adquiere mayor profundidad, no se trata de criticar al que corre, sino de cuestionar quién lo soltó y bajo qué criterios. Las organizaciones que promueven personas sin evaluar sus competencias reales contribuyen, directa o indirectamente, a la aparición del pseudo liderazgo. Cuando esto ocurre, se compromete la confianza interna, se debilitan las relaciones profesionales y se perpetúan ciclos de ineficiencia operativa. En consecuencia, la responsabilidad no recae únicamente en el individuo que se deja llevar por sus apetitos, sino también en la estructura que le da campo para correr sin dirección.
En definitiva, en esta columna deseo producir una reflexión necesaria para los espacios de trabajo contemporáneos, el liderazgo no puede ser improvisado ni adjudicado como premio a la disponibilidad o la visibilidad momentánea. Las organizaciones deben cultivar procesos de selección y desarrollo que garanticen que la autoridad recaiga en personas con competencia, carácter y criterio. Solo así se evitará que los apetitos personales se disfracen de liderazgo y se desvié la misión colectiva en función de intereses individuales. “Suelta al perro y verás hasta dónde es capaz de correr” es más que un dicho; es un recordatorio de que la energía sin propósito puede ser tan peligrosa como la inacción. El desafío para las organizaciones es claro, seleccionar líderes capaces de avanzar, no de correr sin destino.
