En el entorno organizacional se ha glorificado la voluntad como motor del crecimiento profesional, llegando incluso a considerarla suficiente para justificar aspiraciones de ascenso o liderazgo. Sin embargo, esta concepción resulta peligrosamente reduccionista cuando la voluntad se impone por encima de la preparación y los méritos; pero más aun, de la capacidad demostrada. Desde la Psicología Industrial/Organizacional, resulta imprescindible analizar esta dinámica que emerge con frecuencia, teniendo empleados que desean crecer dentro de una organización por insistencia, pero sin haber consolidado las competencias necesarias, y patronos que ceden ante tal presión, debilitando con ello la estructura meritocrática que debería sostener toda institución.
El deseo de progresar es un elemento valioso para la motivación intrínseca. Sin embargo, cuando la ambición personal se convierte en exigencia sin validación objetiva del desempeño, se convierte en un riesgo para la salud organizacional. Algunas personas confunden deseo con derecho, y voluntad con capacidad. Asumir que merecen un ascenso por persistencia en lugar de por preparación, genera tensiones internas, ya que desplaza el valor de la excelencia y reduce el crecimiento profesional a un acto de autodeclaración. Esta actitud suele estar acompañada de una baja tolerancia a la crítica, una dificultad para reconocer áreas de oportunidad y, en muchos casos, de un intento de ascender para validar necesidades personales más que para responder a las necesidades estratégicas.
Por otra parte, los patronos o líderes organizacionales no están exentos de responsabilidad. En ocasiones, por evitar conflictos, por empatía mal entendida o por conveniencia, acceden a otorgar roles o ascensos a quienes los solicitan insistentemente, aun cuando no exista evidencia suficiente de su capacidad para asumir mayores responsabilidades. Ello representa una falla de gestión, pues posiciona a personas en roles para los que no están listas emocional, técnica o estratégicamente. El resultado puede derivar en decisiones desacertadas, reducción de la eficiencia operativa, desgaste del equipo de trabajo, desmotivación de compañeros mejor preparados y, en ocasiones, la salida de talentos que perciben injusticia o favoritismo.
Desde una perspectiva de gestión del talento, el crecimiento profesional debería ser consecuencia natural de un proceso estructurado de preparación, validación y evaluación. Los ascensos deben responder a competencias reales, madurez emocional y resultados sostenibles, no a discursos convincentes ni a la capacidad de presionar jerarquías. La verdadera voluntad de crecimiento no se expresa en la insistencia, sino en la disciplina silenciosa de quien se prepara, aprende de manera constante, y respeta los tiempos evolutivos de la carrera profesional. Quien está realmente listo para liderar no necesita exigir un puesto, lo evidencia en su capacidad de influir, inspirar y sostener decisiones bajo escenarios de presión. Las organizaciones que promueven ascensos por voluntad y no por mérito corren el riesgo de debilitar su cultura interna. Se envía el mensaje de que insistir es más eficaz que prepararse, que reclamar tiene más impacto que demostrar, y que la emocionalidad pesa más que la competencia. Un sistema así configurado crea estructuras frágiles, dificulta la profesionalización y genera liderazgos que operan desde la inseguridad y la necesidad de reafirmación.
Por ello, desde la Psicología Industrial/Organizacional se propone fortalecer la meritocracia mediante evaluaciones objetivas de desempeño, programas de mentoría, planes de sucesión basados en competencias y conversaciones de retroalimentación técnica y emocionalmente asertivas. Los líderes deben tener la capacidad de reconocer las aspiraciones del personal sin convertirlas en compromisos sin fundamento. Ceder ante la presión puede parecer un acto de apoyo, pero en realidad representa una forma de abandono institucional, pues expone al empleado a un rol para el cual no está listo, comprometiendo su propia credibilidad. Pues crecer dentro de una organización no es un derecho que se activa con el deseo, sino un proceso que se alcanza con madurez y resultados, para lo cual, no solo hay que conocer las funciones del puesto, sino, los deberes y derechos de los demás en función. La voluntad puede ser el punto de partida, pero es el mérito quien debe conducir el trayecto. La ambición sin competencia es un impulso, la ambición con preparación es un camino. El verdadero liderazgo no se solicita, se demuestra. Porque en la estructura organizacional, no es el deseo lo que valida una posición, sino la capacidad de sostenerla con coherencia técnica y ética.
